Estrategias para mejorar la igualdad de género en la generación y comercialización de propiedad intelectual

Por Craig Moss, vicepresidente ejecutivo de Ethisphere, y Jennifer Brant, directora general de Innovation Insights.

Un nuevo estudio de la OMPI ha puesto de manifiesto que la brecha de género en el ámbito del patentamiento se está reduciendo de manera sostenida en todos los países y regiones. Para acelerar los avances será necesario expandir los prometedores programas y políticas de los gobiernos y las oficinas de PI. A este respecto, el liderazgo de la OMPI ha sido un catalizador crucial para determinar las mejores prácticas y programas que están aflorando con relación a la diversidad en el ámbito de la PI.

Las medidas que adopten las organizaciones serán tan importantes como disponer de los programas gubernamentales adecuados. Ante todo, la diversidad en el ámbito de la PI tiene que ver con la potenciación de los empleados como inventores y con reconocer y recompensar el talento en todas sus vertientes. Incorporar las perspectivas de personas procedentes de entornos diversos puede permitir a las empresas centrarse con mayor eficacia en las necesidades de los consumidores y encontrar nuevas aplicaciones para su propiedad intelectual (PI).

La diversidad en el ámbito de la PI tiene que ver con la potenciación de los empleados como inventores y con reconocer y recompensar el talento en todas sus vertientes.

Mejorar la diversidad en materia de PI en las organizaciones

Para abordar la cuestión de la diversidad en el ámbito de la PI, las organizaciones deben fomentar de manera proactiva la diversidad en los equipos que se encargan de generar y comercializar la PI. Tienen que asegurarse de que las mujeres y las personas de otros grupos insuficientemente representados están ahí y que participan verdaderamente. Por tanto, las medidas no pueden circunscribirse a la contratación; deben implantarse nuevas estrategias y sistemas para crear una cultura que logre la igualdad en la esfera de la PI.

Para abordar la cuestión de la diversidad en el ámbito de la PI, las organizaciones deben fomentar de manera proactiva la diversidad en los equipos que se encargan generar y comercializar la PI.

Para las empresas puede resultar desalentador publicar datos sobre la diversidad en este ámbito. Según la información facilitada por las propias empresas, parece que a la mayoría de ellas les queda un largo camino por recorrer para lograr la igualdad de género en la generación y comercialización de PI. Ahora bien, la transparencia puede ayudar a impulsar la acción y reforzar los compromisos. Así lo ponen de manifiesto iniciativas como el Compromiso por la Diversidad de la USIPA, por el que más de 50 empresas se han comprometido a medir la participación de las mujeres en la creación y comercialización de PI, utilizando para ello los datos sobre patentes.

Empresas como Meta y Lenovo han ido más allá, comprometiéndose a publicar sus datos internos sobre diversidad en materia de PI. Así, por ejemplo, Meta informó de que en 2021 el 24,8% de los trabajadores de la empresa en puestos tecnológicos eran mujeres, con una tasa de inventoras del 17,6%.

Según los resultados de la evaluación de la madurez del programa de diversidad, equidad e inclusión puesta en marcha por Ethisphere y la Association of Corporate Counsel Foundation, las 26 organizaciones participantes alcanzaron una puntuación media de madurez de 2,0 en una escala de 0 a 5. Las organizaciones deben desarrollar e implantar sistemas de gestión y prácticas que les permitan revalidar con medidas concretas sus declaraciones sobre diversidad, equidad e inclusión.

Sin un esfuerzo focalizado y sostenido, las organizaciones perderán las oportunidades que se derivan de una verdadera diversidad en el ámbito de la PI.

A continuación se exponen varias medidas que pueden adoptar los directivos para mejorar la diversidad en el ámbito de la PI, junto con recomendaciones sobre los parámetros de medición que deben aplicarse. Estas indicaciones son precursoras de una guía más completa que publicará la OMPI en colaboración con Ethisphere, Innovation Insights, Qualcomm e Invent Together en junio de 2023.

Sin un esfuerzo focalizado y sostenido, las organizaciones perderán las oportunidades que se derivan de una verdadera diversidad en el ámbito de la PI.

Pasos prácticos para mejorar la diversidad en su organización con respecto a la PI

Hoy mismo puede empezar a tomar medidas para mejorar la diversidad en el ámbito de la PI, tanto si es un directivo que se encarga de formular y aplicar un programa para mejorar la diversidad en la generación y comercialización de PI, como si forma parte de un equipo que genera y explota la PI. Con independencia de que su programa de desarrollo de la PI se centre en las patentes, los secretos comerciales, los derechos de autor o los diseños industriales, cabe esperar que la mejora de la igualdad de género mejore en definitiva sus resultados.

Mejorar la igualdad de género mejorará en definitiva sus resultados.

En la economía actual, la PI es uno de los activos más valiosos que posee una organización. La PI genera valor de varias maneras. Puede utilizarse internamente para mejorar los productos y servicios que ya existan o para desarrollar otros nuevos, o puede utilizarse para expandir el negocio concediendo licencias a otras organizaciones. También puede utilizarse para conseguir inversiones y establecer alianzas, y es un elemento importante en la valoración de la organización.

Cómo es un programa de igualdad en materia de PI

1. Reconocer la contribución de todos: Dado el valor de los activos de PI, las organizaciones tienden a reconocer y recompensar a quienes intervienen directamente en su generación y comercialización. Por eso es fundamental transmitir la importancia de figurar como inventor, y que todas las personas que intervienen en el proceso de desarrollo figuren como miembros del equipo de desarrollo. Con un programa de este tipo, habrá dado un primer paso importante en el reconocimiento y la promoción de un mayor número de mujeres (y otros grupos insuficientemente representados) dentro de su organización.
2. Atraer y retener el talento: La atracción y retención del talento preocupan cada vez más a las organizaciones de todos los tamaños. El programa de igualdad en materia de PI puede servir de escaparate de su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión y, por tanto, proporcionarle una poderosa ventaja competitiva a la hora de atraer el talento. Del mismo modo, puede permitirle retener el talento, al ofrecer a las mujeres y a otras personas de grupos insuficientemente representados una trayectoria profesional. Esta es una forma probada de retener el talento y reducir su pérdida.
3. Establecer los parámetros de medición adecuados: Observe de cerca su organización para determinar qué obstáculos dificultan una mayor igualdad en el desarrollo de invenciones y su comercialización. ¿Se da a las mujeres la oportunidad de participar en proyectos prioritarios? ¿Es más probable que los directivos señalen las contribuciones de los hombres al divulgar las invenciones en la presentación de solicitudes? Para responder a estas preguntas debe establecer los parámetros de medición adecuados de su programa general de igualdad en materia de PI.
4. No se puede mejorar lo que no se mide: Unos parámetros de medición adecuados le ayudarán a medir y comunicar la eficacia de su programa de igualdad en materia de PI. Tendrá que establecer una línea de base y luego medir los progresos a lo largo del tiempo. Los parámetros de medición serán fundamentales de cara a la mejora continua. Unos parámetros de medición adecuados mostrarán los logros alcanzados entre todos los participantes y pondrán de manifiesto en qué medida se ha beneficiado la empresa.

Parámetros de medición y análisis

Además de facilitar la elaboración de programas específicos que tengan impacto e impulsen el cambio, los parámetros de medición de la diversidad en materia de PI permitirán comunicar los progresos realizados a la alta dirección, a los miembros del programa, a la organización en su conjunto y a las partes interesadas externas.

Recomendamos desarrollar parámetros de medición en tres esferas distintas pero relacionadas entre sí:

1. Medidas de madurez del programa de igualdad en materia de PI.
2. Medidas de rendimiento.
3. Medidas de percepción de los empleados.

1. Las medidas de madurez del programa se utilizan frecuentemente para valorar los progresos en temas que van desde el control de calidad a la salud y la seguridad, pasando por la ciberseguridad. Al aplicar una escala de madurez al programa de igualdad en materia de PI, se establece una medida de referencia y se señala un camino claro hacia la mejora. Normalmente, para medir la madurez se utiliza una escala de 0 a 5, en la que 5 indica el nivel más alto de madurez.

2. Las medidas de rendimiento permiten valorar los resultados y el impacto del programa de igualdad en materia de PI, siendo los programas más maduros los que generan mejores resultados. Recomendamos utilizar indicadores de rendimiento para hacer un seguimiento por separado del desarrollo y la comercialización de las patentes y los secretos comerciales. Para muchas empresas innovadoras, la elaboración y gestión de secretos comerciales son actividades importantes, pero dado que no requieren su registro público, la participación en su desarrollo y comercialización puede no estar bien documentada. Las medidas de diversidad relacionadas con las patentes pueden adaptarse a los secretos comerciales, pero esto puede requerir la creación de nuevos procedimientos para el seguimiento de las personas que participan en su desarrollo y comercialización. Dependiendo de a qué se dedique la organización, también puede tener sentido adaptar estas medidas a otros tipos de derechos de PI.

3. Medidas de percepción de los empleados: La creación de una cultura para arraigar la igualdad en materia de PI en la organización puede requerir un cambio de actitud y comportamiento en los empleados. Las medidas sobre la percepción de los empleados proporcionan información fundamental sobre el grado de percepción que tienen los empleados del programa. Si su organización realiza encuestas sobre la cultura o la implicación, puede considerar la posibilidad de añadir algunas preguntas sobre la igualdad en materia de PI, cuando proceda.

Crear una cultura de igualdad en materia de PI

Un programa eficaz de igualdad en materia de PI adoptará una filosofía de mejora continua, ya que siempre hay retos en constante evolución y siempre se incorporarán nuevas personas a la organización.

El objetivo último es que la igualdad en materia de PI se convierta en parte integrante de la cultura y el flujo de trabajo habitual de la organización, especialmente en lo que se refiere a la forma en que se genera y comercializa la PI.

Conseguir el apoyo de la alta dirección es importante, pero es más fácil decirlo que hacerlo. La alta dirección se enfrenta a una plétora de cuestiones normativas y sociales, como el cumplimiento de la normativa, cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza, la privacidad de los datos, la ciberseguridad y la cuestión de la diversidad, la equidad y la inclusión. Todos estos temas ocupan el tiempo y la atención de la alta dirección, y se integran a cierto nivel en la estrategia general de la empresa.

El objetivo último es que la igualdad en materia de PI se convierta en parte integrante de la cultura y el flujo de trabajo habitual de la organización, especialmente en lo que se refiere a la forma en que se genera y comercializa la PI.

El reto consiste en elevar la igualdad en materia de PI a un nivel en el que también capte el tiempo y la atención de la alta dirección. La forma más rápida de hacerlo es mostrar mejoras cuantificables en los resultados de la empresa. De ahí la necesidad de adoptar parámetros de medición y métodos de recopilación de datos adecuados.

Otro paso importante es crear formalmente un equipo transversal encargado de hacer un seguimiento de los esfuerzos en favor de la igualdad y la diversidad en la generación y comercialización de PI. El equipo transversal deberá incluir funciones que también pueden ser fundamentales en la generación de PI o que tienen relaciones con terceros que lo hacen, como por ejemplo operaciones, I+D, tecnologías de la información, recursos humanos, compras, ventas y mercadotecnia. A la hora de crear un equipo transversal, es conveniente incluir a personas con suficiente experiencia para que tengan autoridad y una perspectiva general de cómo encaja la función que desempeñan con los objetivos generales de la empresa. A medida que desarrolle su programa de igualdad en materia de PI y las políticas o procedimientos conexos, será importante contar con las aportaciones de todos los miembros del equipo para asegurarse de son viables y prácticos.

Un objetivo fundamental es sensibilizar a toda la organización sobre el valor y los beneficios de la igualdad en la generación y comercialización de la PI.

Un objetivo fundamental es sensibilizar a toda la organización sobre el valor y los beneficios de la igualdad en la generación y comercialización de la PI. Para ello es necesario ir más allá de un programa de formación anual y comprometerse con una campaña de comunicación permanente con el personal. Para crear una cultura eficaz de igualdad en materia de PI es necesario adaptar el mensaje a los distintos destinatarios, entre los que figuran:

• La alta dirección de la organización.
• Los altos cargos departamentales.
• Los directores.
• Las personas que intervienen en la generación y comercialización de PI.
• Las mujeres que intervienen en la generación y comercialización de PI.

De cara al futuro

La mejora de la igualdad en materia de PI requerirá un cambio en la organización, junto con nuevas políticas y procesos que inspiren un cambio en las actitudes y comportamientos de las personas. Un primer paso importante es establecer los parámetros de medición adecuados y adoptar una filosofía de "medición y mejora". Es posible que su organización ya utilice un enfoque de ciclo de mejora continua en áreas como la I+D, el control de calidad o el cumplimiento de las normas sobre salud y seguridad. Estos métodos pueden adaptarse a la igualdad y diversidad en materia de PI. De este modo, aumentará sus posibilidades de lograr un cambio cultural positivo en su organización que pueda suponer importantes beneficios. Establecer los parámetros de medición adecuados es un primer paso esencial en el camino.